HR必知的10个人才工具

发布日期：2016-10-14 13:59

　　1、把人摆在第一位

　　“人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、卜配时间的依据。F不是说大部份企业都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把关于一事情都做对”，绝非随便说说而已。

　　2、要执着

　　对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注(或者投注时间)、如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。

　　全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。

　　3、追求极致，不找庸才填空缺

　　如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那

　　——同时逼其他人加倍努力——而不会轻易找个庸才填补空缺”。

　　想到才华，你也许想到老虎伍兹。但我碰巧想到，这这个创意密集的时代，才华其实是一种无所不在概念。因此“‘追求卓越”其实就是在企一业组织的每一个角落，“追求卓越的才华”。

　　4、淘汰其余的人

　　职业美式足球里。当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。

　　这一切都很理所当然，但是换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。

　　当新的老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全都得走路?当然不是，但空降部队所进入的公司往往有不良积习，例如让年资或“谁是谁的朋友”这类关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。

　　5、注意无形的事物

　　谈到才华，你要寻找的是什么?我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字最重要”的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键!如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。

　　6、改变“人资”的地位

　　人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。

　　为什么人资不能赢?很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自外于“重新想象自己”：像个领导者

　　7、打造大胆的人资策略

　　也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的“策略计划”之中，大部份甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。

　　8、严肃看待人才评估

　　我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗?奇异公司就有。

　　“在奇异，”麦肯锡公司的麦可斯写道，“威尔许和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门二十到五十名最出色的员工。人才评估流程在奇异公司是真枪实弹的操演，重要性就如同大部份公司的预算流程一样。”

　　9、加薪

　　高薪就能赢得人才争夺战?当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。

　　管理界有句名言，我满同意的：“能够被衡量的事情，就会做得到。”且让我在这句话后头，加点新说法：“能被衡量的事情，就会做得到。支付的足够的报酬，就能完成更多事;支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。”

　　10、设定高如青天的标准

　　《Fortune》曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆A而让学生心生感激?

　　才不是。我记得这些老师全都被公认是“冷酷严厉”，没有例外。换句话说，一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境-一重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。