2014全球人力资本趋势（来源：赢周刊）

发布日期：2014-05-16 10:30

    《2014德勤全球人力资本趋势》调查报告指出，企业对人才与领导力问题的认知与实践之间，还存在着显著的差距。这份报告采用问卷的形式调查了全球超过2500名企业高管或人力资源主管。调研显示，企业并未做好准备应对员工显著变化的期望值，从而导致了企业潜在的留任和领导力危机，企业对21世纪人才缺乏适配性殃及全球商业增长。参与调研者表示，需要采取行动来应对人力资源领域关键问题，包括领导力（86％），继任与保留（79％），人力资源再造（77％）。然而，被调研者也表示对自己团队解决问题的能力有所保留。

    企业还没准备好处理人才挑战

    “对于全球企业来说，主要的挑战在于他们并未准备好着手处理影响和重塑当下人才的主要趋势。”德勤人力资本咨询全球品牌负责人Jeff Schwartz 认为，“采用现有的人力资源方法，已不足以应对当今人口特征和技术发展带来的急剧变化的局面和趋势。21世纪的企业是全球化的，互相关联且要求极高的。企业，尤其是人力资源领导，如果希望在当下的竞争市场环境中吸引并发展合适的人才，则更加需要很好地适应这样的趋势。”

    德勤管理咨询亚太及中国人力资本咨询服务领导合伙人王大威称：“在许多方面，调查结果反映了中国的状况，中国企业还没有准备好处理一些普遍的人才挑战。以培训为例，中国企业意识到需要以易于使用的学习方法和资源取代传统的培训教室，但他们似乎较少采取积极行动做好准备。重要的是中国企业需制定全面的人才开发，吸纳和挽留策略，以迎接来自中国正在进行的经济转型所带来的挑战。”

    领导力缺失威胁企业竞争力

    参与调研者认为，领导者的提升是企业面临的诸多问题的重中之重，然而只有13％的人认为其所在企业在领导力提升方面已足够卓越，66％的人认为在向千禧一代提供有针对性的领导力项目的能力上，他们自感其能力还是较“弱”，另外超过一半的被调研者对其保持继任计划的能力信心不足。

    报告指出，员工的继任和保留是位列第二的挑战。超过三分之一（38％）的领导者认为他们在社交整合、工会、学习项目等协调员工认同企业目标方面表现欠佳。除此之外，40％的领导者承认他们在帮助员工平衡工作和私人生活方面还应做更多努力。

    人力资源角色变迁

    调查显示，许多人力资源团队缺乏必要的能力去满足当今全球商业环境中动荡的劳动力市场，不断变化的劳动力人口，技术变迁和工作本身性质的变化。

    事实上，超过三分之一（34％）的受访者认为，他们的人力资源部门和人才计划只是“过得去”，甚至“表现不佳”。此外，只有不到10％的人力资源领导者对其团队有信心，认为他们拥有必要的技能，可满足当今的全球环境挑战，并可持续提供推动业务影响的创新项目。

    “毫无疑问，人力资源战略早已是业务增长的一个主要因素。”德勤全球人力资本咨询领导人Brett Walsh表示，“我们这份报告中最大的一个发现是，做再多也不为过。如今，企业管理员工的方式已经发生变化，我们需要打造必要的创新方式，转换和重新设计人力资本管理实践。当你把这些理念加入到快速变迁的人力资源景观中，比如云和大数据，你会发现这真的可以吸引，保留和发展人才，而这也愈发清晰地表明，人力资源团队能力重建无疑成为当今企业最重要的任务之一。”

    三大人力资本趋势

    《2014德勤全球人力资本趋势报告》将主要趋势定义为三大类问题：获取与吸引、领导与发展和改变与重塑。

    一、获取与吸引

    ·不堪重负的员工。信息过剩和“永远在线”使得24/7的工作环境充满了不堪重负的员工，低生产力和低敬业度。超过三分之一（34％）的企业领导人将这个问题列为排在企业亟待解决问题的前五位内的问题之一。只有不到十分之一的企业管理者认为他们在处理此类问题时得心应手。

    ·重塑人才获取方式。尽管大部分企业（62％）都会依赖于社交媒体渠道发布职位信息，充分分析招聘和人员配置情况，但还是有超过一半（54％）的被调查者认为他们在这项工作上还处于劣势。

    ·吸引21世纪人才。到2025年，劳动力人口将较千禧年增加75％，但58％的企业高管仍在抱怨他们还未准备好吸引和保留不同年龄阶段的复合群体劳动力。

    ·从多元化到包容。几乎所有的企业都提倡多元化，但大部分并未真正地意识到多元化商业利益。三分之一（34％）的企业认为他们还未做好准备，而只有不到20％的被调查企业对此充满信心。

    二、领导与发展

    ·发展所有层级的管理者。在本次调研中呈现出最大的认知与实践的差异是，86％的领导者将领导力视为“紧迫”或重要的问题，而只有不到13％的人认为他们在培养全球化领导者方面表现卓越。

    ·重新定义企业学习。超过三分之二（70％）的高管将在线或通过移动设备学习等新的学习方式视为“紧急”或重要的问题。不过，确认他们已经掌握了确保员工可以通过在线的方式获取学习能力的技术的企业，也只有6％。

    三、改变与重塑

    ·提供大数据。人力资源部门在越来越多地使用大数据做出明智的人才决策，预测员工绩效，并提前做好人力资源规划。然而，当今只有7％的企业认为他们有能力解析使用的数据。

    ·云的竞争。三分之二的管理者相信人力资源技术是“紧急”和重要的问题，不过，56％的企业对人力资源系统建设并未有确定的方案。