员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。

从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。

这次调查基于我们的12个问题，用电话采访的形式来做，中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市，采访总量2372个。根据对这12个问题的回答，我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。

在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。

在主要行业中，政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，均为0.6:1，而建筑业的指数最低，仅为0.2:1。不同性质的企业中，我国港澳台企业的敬业度指数最高，达到1:1，国有企业的指数最低，仅为0.4:1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。

研究发现，敬业度指数与教育程度相互关联。例如，研究生及以上学历员工的敬业度指数最高，达到0.6:1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业，其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。

研究指出，老员工并非等同于敬业员工。在企业中，工作年限为1～3年的员工，敬业度指数最高，达到0.7:1，7～10年的员工敬业度指数最低，仅为0.3:1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。

基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据，由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失，约占当年10个城市GDP的5%。

做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1，那GDP增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1.5:1，就能提高2个百分点。

中国员工的敬业度不高，主要受三个因素的影响。一是和中国的产业结构有关，在过去的30年中，中国已经成为世界工厂，虽然也在进行转型的努力，服务行业也在逐步地扩大，但不可否认的是，第二产业（制造业、建筑业）仍然在中国产业结构中占据核心地位。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。

从企业管理角度来看，中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低，这也是员工敬业度不高的一个原因。

此外，员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。我们的调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。对于服务型企业来说，学历是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求，个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。

假设一切都不变，随着经济的发展，随着产业结构变化和升级，随着员工受教育程度的提高，员工的敬业度自然会有所提高，但是这种情况不是我们希望看到的，因为这样的话就不需要经理人了。

盖洛普的咨询实践告诉我们，经过努力，中国的一些优秀企业已经将员工敬业度提高到了一个较高的水平。在盖洛普现有的中国客户中，员工敬业度指数和盖洛普亚洲乃至全球客户的敬业度指数相比，差距正在逐步缩小。

但是，就整体市场而言，如何向标杆企业看齐，如何有效管理“人本西格玛”是国内企业在管理方面所面临的下一个挑战，也是提升企业综合竞争力的一个重要课题。“人本西格玛”通过提供对员工敬业度和客户投入度的测量和管理，使人的因素最终转化为效率和利润，从而能够给企业提高竞争力实现业绩增长创造新的空间。