打造优质企业文化--后工业化社会制胜的策略

发布日期：2013-07-08 14:52

    在长达200多年的工业社会管理实践中证明，“制度管理”可以让你在竞争对手中脱颖而出，但无法让你持盈保泰、基业常青。根据壳牌石油公司发表的一篇研究报告显示：美国《财富》杂志评选之世界500强企业平均寿命为40-50岁。其中，美国世界500强企业的平均寿命40-42岁，1000强平均寿命只有30岁。全球约80%的企业寿命不超过3年，只有10%的企业寿命超过8年，只有2%的企业寿命超过40年，每年倒闭的企业约占原有企业总数的20-50%。
　　
　　企业做大、做强者，如过江之鲫，代代有之；但做强、做久者，却如凤毛麟角，百年难见一、二。20世纪80年代日本以战后凋敝之小国，遽而在汽车、机械、光学、家电等诸多经济生产领域超越美国，成为行业领航者，引起了科学化管理先行者美国产、官、学界的重视和反省，在经过对日本成功试验的近距离考察和研究之后，总结出根本原因在于，日本人不但注重物质建设—管理制度、运营流程，更重视精神凝聚—企业使命、经营理念的塑造，以致于创业者的价值观（企业使命）、工作观（经营理念）可以内化为企业内每一份子的行为准则，而不会随个人之进退而存殁。
　　
　　正如美国二战时的五星上将麦克阿瑟将军所说的：老兵不死，只有凋零。不死的是精神，凋零的是身体。生命如京华烟云，终有消散的一天，但惟有精神不死，理念常存，才能成为千秋万世的典范。于是一时之间，“企业文化建设”成为先进企业出类拔萃的充分条件，更是后工业化社会制胜的必要策略，世界500强企业无一例外都是其实践之佼佼者。
　　
　　要言之，“企业文化”就是创业者价值观（企业使命）、工作观（经营理念）的具体实践。故一般人常会说“企业文化就是老板文化”，但究其实，远非如此单纯。因为企业做大、做强之后，老板并非三头六臂，和员工的距离在各层制度下势必渐行渐远，必须依赖众多的职业经理人（中间管理者）代劳，因此“企业文化就是老板文化和干部文化的综合体”，应该说这更符合真相，故而“企业文化建设”和“干部的甄选和拔擢”可以说存在着密不可分的因果关系。一旦用人不当，则文化必然变质，企业必然沉沦。
　　
　　那么，干部的选拔标准究竟是使命呢？美国管理学大师柯林斯在其《从优秀到卓越》一书中给出的结论是：专业扎实，态度兼卑；联想公司强调：小公司做事，大公司做人；蒙牛公司深信：小成凭智，大成靠德。简单的说就是“德才兼备”。所谓“兵孬孬一个，将孬孬一窝”。管理干部是“影响别人做事”的人，如果缺乏“谦虚、有礼、感恩、惜福”的美德特质。则能力愈强，为恶愈大，如希特勒、本拉登者之流，无不如此，企业经营者能不谨慎吗？
　　
　　企业一旦得人，要推动“企业文化建设”就如顺水行舟，容易得多了！诚如“企业文化建设的操作型定义”所示，“企业文化建设”就是企业经营理念渗透于员工行为转化为视觉标志的过程。重点在于员工的所思所行都必须和公司的“战略构想”、“管理制度”和“激励机制”充分连结，才能形成企业上下一心、众志成城的“凝聚力”、“执行力”和“优质企业形象”，否则“说一套、做一套”。只会造成“离心离德”、“分崩离析”，又谈何基业常青？