2016年，随着应届生人数的增多，不论是选人、留人还是用人，校园招聘复杂性都不断提高。企业在校园招聘中多多少少会面临以下四个问题：

第一、 难选：770万大学生毕业，985/211、学生干部、奖学金、社会活动……简历闪闪发光，现在市面上也出现了很多专门为学生提供简历修改以及面试技巧指导的培训机构，单单凭借简历和面试，很难去分辨出哪些是真正优秀的应届生。

第二、 难懂：应届生是千挑万选招进来的，HR或者是管理者都很重视，尽力投其所好，查阅很多资料，上很多的培训课，做出很大的改变，以为自己已经很了解90后了。然而，一言不合就辞职的尴尬状况仍旧屡见不鲜，说走就走，连辞职原因是什么也不知道。

第三、 难留：社会平均年流失率18%，入职1年内应届生平均流失率却高达25%，超过7成的应届生表面上好像积极主动，但是心里已经打好了要走的小算盘，甚至已经计划好了约着几个人一起走。

第四、 难管：90后必定会成为企业的中坚力量，公司希望重点培养90后，直线上级又抱怨90后没法管。在这样的矛盾下，90后的管理与培训在尴尬中应该要怎么样开展。

不管是企业和HR愿不愿意，大批90后都将会进入职场，这已经是不可改变的事实。怎么样能够在这样一批“难选”、“难懂”、“难留”、“难管”的应届生中选到最合适的人，就显得非常重要了。

倍智人才研究院联合国内人力资源行业媒体及第三方机构Hroot、《人力资源》、《世界经理人》，就企业在校园招聘中如何选准、留住、用好的问题，对10个行业1216家企业进行了调研，并分析了数据库中近70万应届生的测评数据，得到以下6个关键发现，为企业打造校园招聘人才造血机制提供参考。

关键发现1

企业在校园招聘中对应届生以行动为导向、创新意识、正直可靠和处理压力与挫折这4项能力的要求最高。

●企业在校招过程中最关注的能力有12项，其中7项与任务执行相关，5项与人际互动相关。

●创新意识成为排名前4的能力要求，一定程度上也反映出参与调研的企业在新的竞争环境下，希望通过新鲜血液推动创新的意愿。

关键发现2

2016年度应届生最稀缺的3项能力为：创新意识、以行动为导向和正直可靠。

●企业要求高，应届生实际水平低的能力，我们将之定义为稀缺能力。创新意识为最稀缺的能力，其次是以行动为导向和正直可靠。

●企业要求低，应届生实际水平高的能力，我们将之定义为充裕能力。善于社交是最充裕的能力，其次为冲突管理。

关键发现3

不少企业的应届生招聘追求名牌高校和高学历，但根据调研发现，部分企业可能陷入能力超配的陷阱，导致人才选进来，留不住。

●985/211院校与非985/211院校的应届生能力差异主要体现在任务执行和认知能力上，而在人际互动上，两者不存在显著差异。

●认知能力随着学历的提升而提高，任务执行相关的能力随着学历的升高而提升，人际互动相关的能力不同学历间差异不大。在处理压力与挫折和冲突管理上博士生反而比本科生、硕士生的得分更低。

关键发现4

2016年度应届生性格中的情绪性的三个维度：焦虑、忧虑、敏感都较低。这导致他们可能显得过于自信，不愿意改变自己。企业在聘后管理中需要注意加强他们的自我认知，帮助他们更加开放地接受反馈，进行自我改善，促进其实现从学生到职业人的转变，真正融入企业。

关键发现5

管理者对应届生的了解不足是导致应届生离职率高的主要原因，避免人才流失企业需要在应届生留用上采用更多元的措施。

●应届生离职率高达24.8%，同时愿意留在企业超过一年的比例不足1/4。

●企业一线管理者对应届生驱动力的排序与应届生实际情况相差很大，排名前5的驱动力要求有3个不一致。

●企业HR需要借助有效的驱动力分析帮助一线管理者更好地了解应届生的需求，以便在工作中更好地实现对应届生的激励和管理。

关键发现6

在校园招聘中使用了在线测评的企业，在应届生满意度上比未使用的企业高了近20%，在应届生离职率上比未使用的企业低了近20%。

●在校园招聘筛选环节的6个工具中，除了结构化面试外，企业对在线测评的满意度评价排名最高。但是企业中，在线测评的使用率不足50%。

●使用了性格测评和认知能力测评的企业对应届生的满意度明显高于未使用的企业。

●使用了驱动力/价值观测评和心理健康测评的企业应届生离职率明显低于未使用的企业。

在进行校园招聘的时候，使用心理健康测评以及驱动力/价值观测评，一方面可以了解应届生的心理健康程度和他们的驱动力因素，客观协助企业选择最符合自己企业文化、最能够投入工作的应届生；另一方面，个人风格与组织氛围的贴近，也有助于应届生发挥出自己最佳的工作绩效。